روشهاي كاركنان جهت هدايت مديران
بسياري از رؤسا مخصوصاً بعضي از رؤساي با سابقه همه چيز را از ديد خود درست ميبينند و چون حسب سازمان و وجود مشتري مدام از طرف كاركنان و ارباب رجوع مورد احترام قرار ميگيرند خيلي به خود اميدوار شده و نسبت به صحت مديريت و رياست خود مصمم ميگردند همانطور كه عنوان شد بعضي از اين رؤسا انتقادپذيري كمتري دارند و همچون پدري كه نظرات فرزند خردسال خود را قبول ندارد، كاركنان را بيتجربه فرض ميكنند در صورتي كه آنها سخت در اشتباه ميباشند زيرا در كاركنان هم توانائيهائي يافت ميشود كه بعضي از رؤسا حاضر به پذيرش آن نيستند و بعضي از كاركنان آنچنان در كار خود استاد هستند كه به جاي اينكه مديران يا رؤسا كاركنان را هدايت كنند اين كاركنان هستند كه روساي خود را هدايت مينمايند و در همين لحظات اهداف خود را دنبال ميكنند و مشاهده گرديده كه بعضي از آنها به هدف خود نيز رسيدهاند جهت اطلاع چند روش كه كاركنان به اين طريق اقدام مينمايند مطرح ميگردد.
1ـ مدام رئيس خود را تأييد ميكنند:
بعضي از كاركنان جهت جلب نظر رئيس مدام حركات، رفتار، و كردار رئيس را تأييد مينمايند. توجه نمائيد كه ما در اين قسمت از واژه رئيس استفاده مينمائيم چرا كه مديران ما اگر از قشر تحصيل كرده در رشته مديريت باشند تقريباً سعي ميكنند طوري رفتار نمايند كه نيازي به اينگونه رفتار از كاركنان نبوده و با برخورد ايشان، كاركنان شايد روشهاي ديگر را برگزينند پس ما با استفاده از واژه رئيس اينگونه عنوان مينمائيم كه هر مديري شايد بتواند رئيس هم شود ولي همه روسا مدير نيستند و مدير نبودن همين روسا باعث عدم پيشرفت سازمان آنها ميگردد و اگر در اين قسمت كتاب از لفظ مدير استفاده شد منظور همان مديران سنتي بوده كه با سابقه خدمت بصورت تجربی یا رابطه ای به رياست اداره يا سازمان خود برگزيده شدهاند.
عنوان شد كه اينگونه كاركنان مدام رئيس خود را تأييد كرده و هر آنچه عنوان كند كاركنان همان را تأييد مينمايند. شايد عنوان چاپلوس به همين كاركنان تعلق بگيرد اگر رئيس ماست را سياه ذكر كند از ديد اين كاركنان همان خواهد بود تا ماداميكه اين رئيس بر اريكه قدرت سوار است در حضور و پنهان وي به ثناگوئي و تعريف از وي مشغول ميباشند و به محض بركنار شدن وي از مسند كار، وي را رها كرده و به سراغ رئيس بعدي ميروند و حركات خود را تكرار ميكنند.
بعضي از اين كاركنان به شيوهاي ديگر عمل ميكنند و اينكه جستجو ميكنند كه رئيس چه ورزشي را دوست داشته و يا در كدام كلاس موسيقي ظاهر ميشود اين كاركنان حتي لباس پوشيدن رئيس را تقليد ميكنند . البته در قسمت گذشته كتاب عنوان شد كه يكي از راههاي ارتباطات همين طريق است ولي هدف اين كاركنان دوستيابي نبوده و در جهت موفقيت سازمان گامي برنخواهند داشت بلكه آنها فقط هدف شخصي خود را دنبال ميكنند و به اصطلاح جنبه منفي كار مطرح ميباشد كه با شركت در همان باشگاه ورزشي رئيس، نظر وي را نسبت به خود جلب كرده بلكه بتوانند از اين طريق موقعيتي نصيب خود كنند.
اين كاركنان حتي نسبت به گرفتاريهاي رئيس خود دست بردار نبوده و به محض اينكه يكي از اعضاي خانواده وي مريض يا بستري شده يا اتفاقي براي وي ميافتد به سراغ وي رفته و براي وي جانفشاني ميكنند پس روسا بايد مواظب حركات و رفتار اين كاركنان بوده و گول ظاهر آنها را نخورند در غير اين صورت كاركنان در محيط كار رياست خواهند كرد و روسا بايد همواره كاركنان خود را تحت نظر گرفته والا حركات و رفتار آنها توسط كاركنان تحت نظر خواهد بود.
البته هستند كاركناني كه كاملاً مطيع رئيس خود بوده و به وي علاقه دارند و در راه رضايت وي از هيچ اقدامي فروگذار نميباشند اينها اطاعت از رئيس را به پايه ادب و احترام پايهگذاري كرده كه بحث ما اينگونه كاركنان نميباشد.
2ـ از تخصص خود استفاده مينمايند:
بسيار مشاهده ميگردد كه كاركناني ذاتاً افراد باهوش و باذكاوتي هستند. آنها در امور مختلف و ترجيحاً بروز مشكلات اداري آنچنان قوي عمل مينمايند كه رئيس نيز به مرور استادي آنها را در امور سازمان احساس مينمايد اين احتمال وجود دارد كه در يك محيط چند نفري سازمان با تبحر يكي دو نفر در اموري مثل كامپيوتر، امور فني و امور تخصصي، ديگر كاركنان جهت راحت بودن و شانه خالي كردن از كار، خود را از امور رها كرده و در هنگام بروز مشكلات عنوان شده، افراد مورد بحث را جهت رفع مشكل به كمك ميطلبند و به اين ترتيب است كه روز به روز به تخصص آن افراد اضافه ميگردد. البته در اين خصوص ورود تكنولوژي جديد نيز به اين موضوع دامن ميزند نمونه عملي آن در محيط كاري كه من در آن كار ميكردم مشاهده گرديد. قبل از ورود كامپيوتر به سازمان سيستم به صورت دست نويس اداره ميشد كه با ورود كامپيوتر طبعاً افراد جوانتر خيلي راحت برنامههاي كامپيوتر را آموختند و افراد مسنتر كه عموماً روساي سازمان بودند كمتر درگير كارهاي كامپيوتر شده و در هنگام نياز از جوانترها كه رده كاركنان بودند بهره ميگرفتند. در اين حالت رئيس سازمان در بعضي از امور است كه در مقابل كاركنان احساس ضعف نموده و در حل مشكلات محتاج تخصص كاركنان ميباشد. اگر چنين كارمندي قصد سوءاستفاده از تخصص خود را داشته باشد خيلي راحت به مرور زمان بر قدرت خود در اين مورد افزوده و افكار و اهداف خود را به رئيس تحميل مينمايد و رئيس چون چارهاي جزء تحمل ندارد مجبور به دادن بعضي از امتيازات به كارمند فوق ميگردد.
البته موارد توضيحي جنبه عام نداشته ولي در اين خصوص مشاهده گرديد كه در سازماني چنين كارمندي در مدت چند سال چند رئيس مسن را بازي داد و روسا كه هر كدام مدت يكسال تا بازنشستگي خود بيشتر فرصت نداشتند خود را درگير مسائل حاشيهاي نكرده و فقط به فكر گذران امور روزانه بودند پس روسا بايد تاآنجا كه ميتوانند تخصص خود را افزايش دهند تا محتاج كار چنين كاركناني نباشند.
3ـ به نقاط ضعف رئيس خود پي ميبرند:
بعضي از انسانها به علت كم توجهي به قوانين اسلام از راه درست منحرف شده و در زندگي شخصي و امور سازماني خود دچار خطا ميگردند. متأسفانه اين مورد در كشورهاي مسلمان نيز زياد به چشم ميخورد و اين حرص و طمع و شهوتراني انسانهاست كه آخرت خود را فداي دنياي خود ميكنند خلاصه كلام اينكه اگر رئيسي اهل رشوه و رشوه بگيري باشد و فقط يك كارمند از آن باخبر شود و آن كارمند از اشخاصي باشد كه قصد سوءاستفاده را داشته باشد آن وقت است كه رئيس مربوطه از ترس برملا شدن خطاي خود مطمئناً مجبور است يكسري امتيازات را به كارمند فوق بدهد كه ميزان سوءاستفاده كارمند فوق به ميزان خطاي رئيس و ترس او از برملاشدن خطايش ميباشد جالب اينجاست كه خيلي از روسا با توجه به موقعيت شغلي خود در تيررس نگاههاي يابنده ايراد بسياري از كاركنان ميباشند. پس ببينيد كه خصوصيات اخلاقي كاركنان چقدر متفاوت و متنوع ميباشد.
چند روش از مديريت بعضي از مديران
محيط كاري خود، افراد مادون و مافوق خود و تعداد آنها را در نظر آوريد و با تعداد پرسنل شركتهاي ژاپني و كرهاي مقايسه كنيد آيا از تعداد زياد آنها تعجب نميكنيد آيا فكر نميكنيد مديريت شركتهاي چند ده هزار نفري احتياج به قانون خاص مديريت داشته و با استفاده از سليقههاي شخصي قابل اداره كردن نيست.
ولي متأسفانه در خيلي از ادارات فعلي ما پيروي از روشهاي ابتكاري و سليقه شخصي به چشم ميخورد به توضيحات زير توجه نمائيد و اگر نقش مدير هستيد ببينيد آيا از روشهاي زير جهت اداره كردن سازمان استفاده نمودهايد و اگر در نقش كارمند هستيد رؤساي شما از روشهاي زير استفاده ميكنند.
1ـ مديريت تدريجي:
در قسمت قبل جهت آشنائي رؤسا با شيوه عمل كاركنان قسمتي از خصوصيات اخلاقي كاركنان را عنوان نموديم كه به چه طريق جهت رسيدن به اهداف شخصي خود با بهرهگيري از روشهاي خود سعي در جلب نظر مديران به سمت خود دارند ولي ميدانيم كه اين مسئله در خصوص تمام رؤسا صدق نميكند و تمام رؤسا به اين طريق اسير دست كاركنان نميگردند.
در اصل مديران نيز جهت هدايت كاركنان از روشهاي ابتكاري خود استفاده ميكنند كه قسمتي از اين روشها در علم مديريت بحث گرديده و رؤسا با استفاده از تجربيات ديگران اين روشها را امتحان و عملي مينمايند.
يكي از روشهاي هدايت كاركنان توسط مديران استفاده از تغييرات تدريجي امور سازمان ميباشد كه در مبحث مديريت تحول قابل بحث ميباشد ولي همانطور كه عنوان شد ما روشهاي ابتكاري مديران را بدون توجه به علم مديريت بيان مينمائيم به مثال ساده زير توجه كنيد.
اگر در باغچه منزل شما يكباره گياهي سبز شود به طول يكمتر بيشك شما تعجب كرده و اصلاً باور اين نكته بعيد به نظر ميرسد. ولي اگر همين گياه ابتدا به صورت جوانه از خاك سر برآورد و به مرور چندين ماه رشد كند شما به هيچ وجه متوجه رشد آن به صورت لحظهاي نخواهيد شد و بعد از اينكه طول گياه يكمتر شد به هيچ وجه هم تعجب نميكنيد. اگر خانم شما يكروزه تمام وسايل منزل را گردگيري نمايد بيشك شما در بدو ورود به منزل متوجه نظافت كلي خواهيد شد شايد علت آن عدم جلب توجه تغييرات تدريجي و يا جلب نظر تغييرات يكباره ميباشد.
در سازمانها هم اين روش توسط بعضي از رؤسا استفاده ميگردد بدين طريق كه براي تحقق هدف لازم نيست يك دفعه تيشه را برداشته و از ريشه بركنيم تا به هدف مورد نظر برسيم بلكه در سازمانها رؤسا و يا كاركنان ميتوانند با استفاده از تغييرات تدريجي بر يكديگر حاكم گردند. شايد انجام بعضي از امور در سازمان و حتي بيان آن دشوار باشد ولي ميتوان با زمينه چيني قبلي قدم به قدم جلو رفت و هر روز نسبت به روز قبل پيشرفت قابل ملاحظهاي در جهت رسيدن به هدف انجام داد.
يكي از مشكلات در سازمانها افزايش كار با كمبود پرسنل ميباشد كه در اين حالت بر اثر عدم مديريت شخص مدير، كاركنان با رؤسا (كه وي را همان مدير ميناميم) و بر عكس درگير ميشوند.
يكي از مشكلات مديران افزايش هزينه ميباشد كه بعضي از آنها راهحل را در كاهش نيروي انساني يا كاهش هزينه پرسنلي مييابند طبعاً با كاهش نيروي انساني در يك سازمان ميزان كاركرد نيروي انساني باقيمانده اضافه خواهد شد حالا توجه كنيد اگر ما يكباره يك كارمند را با حجم بسيار زيادي از كار مازاد، روبرو نمائيم، علاوه بر اينكه شايد باعث اعتراض وي گرديده عملاً وي را طوري حساس كنيم كه وي حالت كمكاري را بر اثر لجاجت از خود بروز دهد در اين حالت مدير سازمان از حالت تدريجي استفاده نموده و با توجه به توضيحات ارائه شده يك كارمند را به صورت يكباره با حجم كار زياد روبرو نميكند در اصل او از حالت انعطافپذيري انسان استفاده كرده و بهعنوان مثال روز اول كار اضافهاي را به صورت بسيار كم و مختصر به كارمند و ترجيحاً كاركنان خوب ارائه داده و وي را محك ميزند. در صورت عدم اعتراض هنگامي كه تشخيص داد كارمند كاملاً كار اضافه را پذيرفته قسمتي ديگر از كار اضافه را ارائه ميكند و اين حالت آنقدر ادامه مييابد كه مدير به هدف خود يعني تقسيم بار اضافي كار برسد كه تشخيص اين نكته كه تا چه هنگام اين حالت بايد ادامه يابد با شخص مدير ميباشد زيرا عليرغم انعطافپذيري كاركنان آنها تا حدي خود را با كار زياد وقف داده و بر آن عادت ميكند.
البته مديران يا رؤسا ميتوانند از حربههاي همچون تشويق و يا قول پستهاي بالاتر كاركنان را دلگرم نموده تا با اعتراض كمتري مواجه شوند.
توضيح داده شد كه اين حالت بايد با كاركنان خوب شروع گردد و بعد از اينكه اين بار اضافي كار جهت كارمند خوب تثبيت شد آنگاه ميتوان جاي كارمند خوب را با كارمندي نه چندان خوب عوض كرد و كارمند بعدي عملاً مجبور است كه كارهاي قبلي را بپذيرد.
البته در اين حالت استثنا نيز وجود دارد و اينكه عدم پذيرش كار اضافي توسط كارمند نه چندان خوب جانشين نيز وجود دارد كه قصد ما در اين مورد فقط ارائه روش كار ميباشد.
مثال بسيار ساده اينكه اگر وزنه برداري اگر همان بدو وزنهبرداري از وزنه بسيار سنگين شروع كند با شكست روبرو ميشود ولي با شروع وزنههاي سبكتر و تمرين و تكرار ميتواند وزنههاي سنگين را بلند نمايد.
پس با اعمال اين روش تدريجي شايد بتوان كاركنان تنبل را وادار به كار اضافه نمود و از سركشي بعضي از كاركنان سركش جلوگيري كرد، بايد توجه كنيد كه آرام كردن يك كارمند سركش به اين روش شايد بتواند كمك بسيار بزرگي به سازمان شما نمايد.
2ـ مديريت شخصي و گذشت از ماديات:
هستند مديراني كه جهت جلب اعتماد كاركنان از ماديات گذشت كرده و كاركنان را بدينوسيله در حالت رو دربايستي نگه ميدارند رئيسي را سراغ دارم كه در كشوي ميز كار خود هميشه مقداري وجه نقد نگهداري مينمود و تمامي كاركنان كه حدود پنج نفر بودند آزاد بودند كه هر موقع حتي ساعات غير اداري كه نياز به وجه نقد دارند به كشوي او مراجعه و وجه مورد نياز را دريافت كنند درست است كه كاركنان وجه را به صورت قرض دريافت ميكردند ولي اين عمل رئيس باعث افزايش اعتماد بين كاركنان و ازدياد روحيه دوستي و همكاري با رئيس ميگردد تقريباً ميتوان گفت اغلب انسانها امكان اينكه هنگامي به وجه نياز داشته باشند وجود دارد.
حال خود قضاوت نمائيد در خصوص كاركنان خوب كه اين عمل باعث انگيزه ميگردد. شكي وجود ندارد و اگر در اداره كارمندي سركش وجود داشته باشد كه در هر مسئله با مدير و ديگر كاركنان بحث ميكند و اين برخورد رئيس را ببيند آيا باز هم ميتواند به رئيس خود اعتراض كند آيا ميتواند در هر مسئله از رئيس خود بهانه گرفته و از ساختار غيررسمي بر عليه رئيس و محيط كار قد علم كند مطمئناً خير.
در حقيقت روساي ياد شده با توجه به وجه نقد خود توانستند در كاركنان خود نفوذ كنند كه به اين طريق ميتوانند گذران امور سازمان خود را سهلتر نمايند. البته بايد توجه داشت كه با توجه به خصوصيات اخلاقي خيلي از مردم و رؤسا بعضاً گذشت از ماديات براي خيليها مقدور نيست البته خيلي از رؤسا يا كاركنان شيوههاي ديگري داشته ازجمله اينكه با حساب كردن بهاي خوردنيهاي اشتراكي مثل صبحانه در محيط كار و يا تقديم سوغات بعد از سفر در كاركنان خود نفوذ ميكنند كه به اين طريق كارائي كاركنان را افزايش داده كه مطمئناً پيشرفت سازمان را به دنبال خواهد داشت.
3ـ مديريت از طريق ارائه وعدههاي توخالي:
در بعضي از سازمانها كاركناني وجود دارند كه آرامش مدير و ديگر كاركنان را بهم ميزنند و با توجه به داشتن حكم رسمي نميتوان آنها را به اين آسانيها ساكت كرد. اين كاركنان مدام از سازمان خود ايراد گرفته و در خيلي از موارد متوقع بوده و تقاضاي پستهاي بالاتر از پست فعلي خود را مينمايند و اگر خواسته آنها برآورده نشود امكان اينكه آنها از طريق ساختار غيررسمي و شايعه پراكني مدير سازمان را دچار مشكل نمايند وجود دارد.
يكي از روشهائي كه مديران جهت ساكت كردن اينگونه كاركنان استفاده ميكنند از راه ارائه وعدههاي آينده صورت ميگيرد بدين طريق كه ميتوان اينگونه كاركنان را نسبت به خواستههايشان در آينده وعده داد و مدتي آنها را آرام كرد. كارمند فوق كه همانند آتشي كه بروي وي آب ريختهاند از برافروختگي ميافتد و ميتوان بعد از چند وقت ديگر وي را وعده ديگري داد و پس از مدتي با توجه به مساعد شدن اوضاع وي را خواسته و با بيان بروز مشكلي جديد سررسيد وعده را به شكلي ديگر به تعويق انداخت شايد روزي برسد كه كارمند از تقاضاي اوليه خود صرفنظر كند و شايد هم تقاضاي ديگري را مطرح كند.
بيان مطالب بالا شايد بسيار كار نادرستي باشد از آنجائي كه ما مسلمان هستيم و به هيچ وجه يك مدير نبايد دروغ بگويد ولي بايد عنوان نمائيم كه ما در بيان اين مطالب قصد داريم شيوه عملي و روشهاي رفتاري مديران و كاركنان را نام ببريم غير از آن تمامي كاركنان اينگونه نيستند كه با دريافت وعده پس از مدتي ساكت شوند و امكان اينكه روش فوق باعث بروز مشكلات جديدي گردد نيز وجود دارد. بدين طريق كه بعضي از كاركنان متوقع اگر نسبت به دروغين بودن وعدهها پي ببرند آنچنان ضربهاي به سازمان خواهند زد كه ضرر آن بسيار بالاتر از سودي است كه مدير ما ميخواهد از طريق وعدههاي توخالي نصيب سازمان خود كند البته اين شيوه عليرغم ناسالم بودن روش آن در بعضي اوقات نتايج مثبتي را از خود نشان داده است بدين طريق كه داريم كاركناني كه به محيط جديد كاري منتقل ميشوند و به دليل خو گرفتن به محيط كاري قبلي سر ناسازگاري گذاشته و خو گرفتن با محيط جديد برايشان مشكل باشد و از اين جهت تقاضاي برگشت به محيط قبلي را مينمايند كه ميتوان اين كاركنان را با صحبت و با وعدههاي درست از اين طريق كه عنوان شود چنانچه در محيط فعلي خوب انجام وظیفه نمائی فلان امتیاز نصيب شما ميشود، كه پس از مدتي و گذشت زمان كارمند مربوطه با محيط جديد خو گرفته و شايد به هيچ وجه قصد انتقال به محيط قبلي را نداشته باشد.
4ـ مديريت از طريق الگوي اخلاقي:
داريم مديراني كه آنچنان شخصيت خود را در حد بالا نگه داشته و آنچنان با كاركنان از نظر اخلاقي خوب برخورد مينمايند كه كارمند روي اعتراض كردن را ندارد. اين مديران با اخلاق حسنه خود آنچنان كارمند را در رو دربايستي قرار ميدهند كه در صورتي كه كارمند در حالتي قرار گيرد كه اگر كارهاي محوله به او بيش از حد باشد باز هم تحمل ميكند و كار خود را بخاطر برخورد خوب مديريت، درست و به نحو احسن انجام ميدهد.
اين مديران همانند مديراني هستند كه در خصوص وجه نقد شرح آن گذشت منتهي اين دسته قوانين اسلام را خوب اجرا كرده و عدالت را بين كاركنان اجرا ميكنند و كوچكترين خطائي معمولاً از آنها سر نميزند به طريقي آنها نه اينكه خواسته باشند اينگونه رفتار نمايند بلكه آنها ذاتاً اين رفتار را دارند و شايد اگر نقش مدير را نداشته و همانند كارمند كه بودند باز هم اينگونه رفتار ميكردند در اين حالت اعتماد كارمند نسبت به مدير كاملاً جلب شده به طريقي كارمندان ياد ميگيرند كه اينگونه رفتار نمايند و در بسياري موارد كاركنان آنها را به عنوان الگو انتخاب و از اخلاق آنها پيروي ميكنند، مشكلات خانوادگي و شخصي خود را نزد اينگونه مديران بيان كرده و از آنها به عنوان يك مرجع استفاده ميكنند.
در اين حالت است كه كاركنان كار بهتري در برخورد با اين مديران از خود بروز ميدهند و همه آنچه اينگونه مديران فرمان دهند انجام خواهد شد.
5ـ مديريت از طريق اجبار و تنبيه:
اين روش فرضي شايد آخرين روش از موارد ياد شده برخورد با كاركنان ميباشد. در حقيقت تمام روشهاي تدريجي و وعدههاي توخالي و الگوي اخلاقي همگي به صورت فرضيه بوده و در خصوص تمام كاركنان صدق نميكند چرا كه در قسمتهاي قبل عنوان شد كه شايد يك كارمند به هيچ وجه محاسن خوب نداشته باشد و بايد وي را اخراج كرد ولي ثابت كرديم كه اگر همين كارمند را به عنوان آچار نمره بخصوصي فرض كنيم بالاخره به پيچ مورد نظر خودش همخواني خواهد داشت پس جهت تكميل اين قسمت از بحث مديريت از طريق اجبار و تنبيه عنوان ميگردد.
در قسمتهاي قبل در خصوص موي فر بحث گرديد و اينكه موي فر در صورت سشوار و شستشو بعد از مدتي باز هم ذات خود را نشان خواهد دارد و كارمند سركش را به همان موي فر مثال زديم كه هرچه او را آموزش دهيم يا به طريقي به وي ارفاقي نمائيم بازهم ذات خود يا بدكار كردن را بروز خواهد داد.
اين قسمت از روش مديريت شايد خاص كاركنان با خصلت موي فر باشد. در حقيقت مديران از اين حيث كه هر روشي را جهت اصلاح اين كاركنان بكار برده و نتيجهاي نگرفتهاند دست به تراشيدن مويفر يا اخراج يا تنبيه كارمند ميگيرند در حقيقت اين مديران در اين خصوص از قدرت سازماني خود بهره گرفته و كارمند را تنبيه ميكنند به مثال زير توجه كنيد.
كارمند شما دير در محل كار حاضر ميشود و به او تذكر ميدهيد و فردا هم وي دير حاضر ميشود و پس از چند بار تذكر باز هم وي حركت خود يعني دير آمدن را تكرار ميكند اجباراً شما وي را جهت پاسخگوئي با شرح موارد ياد شده به مقامات بالاتر ارجاع ميدهيد.
كارمندي داريد كه با ارباب رجوع تند برخورد ميكند و هرچه به وي تذكر ميدهيد اصلاح نميگردد كارمندي كه در حضور شما خوب كار كرده و در غياب شما كارشكني ميكند.
كارمندي كه در صرفهجوئي هزينهها مراعات سازمان را نمينمايد.
و موارد مشابه ديگر كه امكان دارد كه باعث تحريك شخص رئيس يا مدير گرديده و وي با تذكر شفاهي و كتبي دست بكار شده و نهايتاً با ارجاع كارمند با مقامات مافوق زمينه تنبیه وي را فراهم آورد.
يك نكته مهم در اينجا وجود دارد كه لازم است مديران و رؤسا به آن مسلط گردند كه به صورت مشابه در قسمتهاي قبل عنوان گرديده و نظر به اهميت موضوع در قسمتهاي مختلف كتاب اشاره خواهد گرديد.
مديران يا رؤسا بايد پرسنل خود را دستهبندي نموده و اگر ده نفر در يك اداره با شما كه نقش رئيس را داريد مشغول بكار هستند شرط موفقيت شما اين است كه حداقل با هفت نفر از آنها روابط حسنه داشته باشيد و تعداد سه نفر از آنها باشند كه خصوصيات اخلاقي شما با آنها همخواني ندارد. اينجاست كه شما راحتتر ميتوانيد از قدرت خود بهره بگيريد. يعني شما به پشتوانه آن تعداد كثير كارمندان خوب ميتوانيد دست به تنبيه آن كاركنان سركش بزنيد و قدرت آن سه نفر از طريق ساختار غيررسمي كاهش خواهد يافت.
البته در اين خصوص رئيس بايد از شجاعت كافي برخوردار باشد داريم در بعضي از ادارات كه بعضي از كاركنان رئيس را تهديد كرده و با شايعه پراكني و ضرر و زيان به دستگاه و امثال اينها و يا برخورد نامناسب با ارباب رجوع زمينه عدم پيشرفت اداره را به وجود ميآورند كه رئيس ميتواند با استفاده از شجاعت خود و استفاده به موقع از قوانين و مقررات جلوي اين موارد را بگيرد.
